Tout savoir sur l’index d’égalité salariale entre homme et femme

Avec l’entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises françaises ont désormais l’obligation de régler les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Pour cela, elles doivent respecter un index qui leur permet d’obtenir une note sur 100 points. Groupe LIP  vous dit tout sur cette nouveauté importante !

Lutter contre les différences de rémunération entre les femmes et les hommes

Selon l’Insee, les femmes en France ont un salaire inférieur de 23,8% à celui des hommes. Globalement, l’écart de rémunération est dû à une inégalité de la répartition H/F dans certains secteurs d’activité et sur certains postes (transport, informatique, bâtiment, travaux publics, etc). En revanche, il est encore fréquent que les employeurs rémunèrent davantage leurs collaborateurs sous prétexte qu’ils sont plus compétents que leurs homonymes féminins. Pour dire stop à cette injustice, un index de l’égalité professionnelle est entré en vigueur le 1er mars 2019.

Les cinq critères à respecter dans le calcul de l’index

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, les TPE, PME et Grandes Entreprises françaises doivent répondre à de nouvelles obligations. Elles doivent notamment publier la note obtenue à l’index d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il comporte cinq critères à respecter :

  1. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sur 40 points ;
  2. La différence entre les augmentations individuelles des femmes et les augmentations individuelles des hommes, sur 20 points ;
  3. La différence entre les promotions des femmes et les promotions des hommes, sur 15 points ;
  4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation en rentrant de congé maternité, sur 15 points ;
  5. Le nombre de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Cette obligation s’est appliquée pour la première fois le 1er mars 2019 pour les sociétés comptant plus de 1 000 salariés. Les entreprises qui ont entre 250 à 1 000 salariés ont jusqu’au 1er septembre pour publier leur note sur 100. Quant aux PME de 50 à 249 collaborateurs, elles seront concernées à partir du 1er mars 2020.

Le 23 juin 2019, la ministre du Travail a annoncé que “1 130 entreprises sur les 1 340 concernées” n’ont pas encore publié leur index d’égalité salariale homme/femme. Elle a donc missionné l’inspection du travail et la direction générale du travail pour prendre contact avec les fautifs. Selon Muriel Pénicaud, “s’ils ne se conforment pas très vite, ils vont être mis en demeure et ils pourront avoir des sanctions financières” s’élevant à 1% de la masse salariale. Souvent, la ministre du Travail dit aux employeurs “plutôt que de donner au Trésor public, donnez-le aux femmes !”. Un point pour elle.

Chaque entreprise obtient une note sur 100 points

Une fois les calculs réalisés, l’entreprise obtient une note sur 100 points. Pour éviter de rendre des comptes aux inspecteurs du travail, elle doit justifier d’une note de 75/100 minimum. Ce chiffre doit ensuite être publié sur le site internet officiel de la société afin qu’il soit visible par les acteurs internes et externes. Face à cette transparence, les dirigeants d’entreprise devront s’engager à améliorer leur score obtenu à l’index d’égalité salariale H/F ou à le maintenir pour fidéliser leurs salariés, attirer de nouveaux talents et se démarquer de la concurrence.

Les premiers grands groupes ont d’ores et déjà publié leurs notes et il faut dire qu’elles sont très positives. Les sociétés Sanofi, Michelin, Suez ou encore Capgemini ont obtenu un score de 94/100, mais c’est le secteur de l’assurance qui se démarque avec la MAIF et CNP Assurances avec un score de 99/100, proche de la perfection donc.

Enfin, de grandes entreprises françaises ont encore du chemin à parcourir pour atteindre la perfection. A titre d’exemples, Yves Rocher a obtenu 84/100, la SNCF 78/100 et Pôle Emploi 93/100.

Les quatre principes de l’égalité homme-femme dans le monde professionnel

Le sujet épineux de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est loin d’être nouveau. De nombreuses lois ont déjà déterminé quatre principes fondamentaux que les entreprises doivent respecter. Tout d’abord, un employeur ne peut pas rémunérer une femme moins qu’un homme dès l’instant que les deux personnes occupent le même poste.

Le saviez-vous ?

Un fait amusant sur l'intérim est que le terme lui-même vient du latin "interim", qui signifie "pendant ce temps". L'idée derrière l'intérim est donc de fournir une solution temporaire pendant que l'on cherche quelque chose de plus permanent. Cela reflète la nature flexible et adaptable du travail intérimaire, qui peut être une option idéale pour ceux qui cherchent des opportunités professionnelles ponctuelles ou temporaires.

Ensuite, il est interdit de discriminer les candidats au moment d’un recrutement. Dans une offre d’emploi, un recruteur n’a pas le droit de préciser un sexe, une situation familiale, un âge, une religion ou encore un parti politique. Chaque candidature doit être étudiée avec la même partialité.

Tous les salariés, une fois qu’ils sont en poste, doivent bénéficier d’une évolution de carrière similaire s’ils le souhaitent. Cela concerne notamment les congés payés, promotions, formations ou encore les opportunités de mutation professionnelle.

Enfin, la loi de 2011 impose aux entreprises publiques, EPIC et sociétés anonymes de respecter un principe de parité dans les conseils d’administration. Depuis 2017, les CA doivent être composés d’au moins 40% de femmes, ce qui est un changement important pour de nombreuses sociétés.

Quelles sanctions en cas de non publication des indicateurs ?

Depuis le 1er mai 2019, une procédure de sanction peut être engagée contre un dirigeant d’une entreprise de plus de 1 000 salariés qui n’a pas publié son index de l’égalité homme/femme. La pénalité financière s’élève alors à 1% de la masse salariale.

En outre, si elle a obtenu un score inférieur à 75/100, une société peut disposer d’une période de trois ans maximum pour appliquer des mesures correctrices appropriées. Si elle n’engage aucune démarche, la pénalité s’élève là aussi à 1% de la masse salariale.

Les inspecteurs du travail vont contrôler le respect de la loi

En 2018 déjà, Muriel Pénicaud avait annoncé que 7 000 interventions des inspecteurs du travail étaient prévues auprès des entreprises françaises. Dès le mois de mars, les agents ont contacté et contrôlé les entreprises de plus de 1 000 salariés qui n’avaient pas encore publié leur index.

Le décret publié le 29 avril 2019 prévoit que c’est l’agent de contrôle de l’inspection du travail qui doit fixer le délai laissé à un employeur pour remédier à la situation. Ce délai dépend de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise mais il ne peut pas être inférieur à un mois. Pendant ce laps de temps, le dirigeant de la société doit communiquer la preuve de la publication de l’index, l’accord ou le plan d’action mis en place à l’inspection du travail.

Les inspecteurs du travail se sont également rapprochés des sociétés de 250 salariés et plus « afin de les informer et de les accompagner sur leurs nouvelles obligations ». Ces démarches permettent aux employeurs de poser toutes leurs questions avant la publication officielle de leur index salarial d’ici le 1er septembre.

Que pensent les salariés français des inégalités professionnelles ?

En 2019, l’agence ADP a réalisé une étude auprès de 10 585 salariés en Europe, dont 1 410 en France afin de récolter leur avis sur les inégalités salariales. L’enquête révèle que « près d’un salarié français sur deux serait prêt à démissionner en cas d’inégalités salariales femmes-hommes au sein de son entreprise ». A l’échelle de l’Europe, le pourcentage s’élève à 60%.

Afin de réduire les différences entre les salariés de sexes opposés, « 27 % des salariés estiment qu’un signalement des écarts de rémunération devrait être mis en place au sein de leur organisation ». En France, ce sujet est encore tabou et rares sont les employés à connaître le montant du salaire de leurs collègues, y compris de ceux qui occupent des postes complètement différents.

L’index d’égalité salariale doit favoriser la marque employeur d’une entreprise

Dans un précédent article, nous abordions le sujet très actuel de la marque employeur. Il s’agit de l’ensemble de la stratégie d’entreprise pour diffuser une image positive, moderne et respectueuse de la politique interne.

A travers l’index d’égalité salariale entre les collaborateurs et les collaboratrices, chaque dirigeant de société doit considérer cela comme une opportunité de prouver son engagement et son respect vis-à-vis de ses employés. Plus la note obtenue est haute, plus cela montre que la TPE, PME et Grande Entreprise lutte contre les inégalités grâce à des actions fiables et pérennes. En plus de conforter les salariés déjà en poste, une note supérieure à 75/100 peut séduire de nouveaux talents à la recherche d’une entreprise ayant de fortes valeurs. Enfin, la diffusion publique de l’index sur internet permet à un dirigeant de se positionner par rapport à ses concurrents et de trouver de nouveaux axes d’amélioration.

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