Pourquoi les salariés veulent-il plus d’autonomie au travail ?

Pascal Ughetto, sociologue et professeur à l’Université Paris-Est-Marne-la-Vallée, a répondu aux questions de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) au sujet de l’autonomie au travail et de ses enjeux.

Les principaux changements vers l’autonomie des salariés

Dans les années 1980, le monde du travail a connu de nombreuses transformations dans sa manière d’être appréhendé par les salariés et les managers. Tout d’abord, “l’informatisation des entreprises s’est cumulée avec les évolutions des outils de gestion”. Ensuite, l’essor du numérique a considérablement changé nos habitudes de travail. Enfin, la digitalisation de nos missions et de nos techniques a engendré des réorganisations permanentes.

C’est également dans les années 1990 que “les questions d’intensification et de dégradation des conditions de travail ont ressurgi”. Avec les vagues de suicides dans de grandes entreprises comme Renault ou France Télécom, les employeurs ont mené des réflexions sur les risques psychosociaux (RPS).

Enfin, en 2012 et 2013, les questions d’autonomie ont refait surface dans le monde du travail. “Après des années passées à instaurer le contrôle par le biais de process”, les dirigeants d’entreprise ont opéré un “virage à 180 degrés en poussant leurs effectifs à reprendre plus d‘indépendance”.

Les raisons du retour à l’autonomie des salariés

D’après Pascal Ughetto, il existe plusieurs causes qui ont entraîné ce retour à l’autonomie des salariés. Dans un premier temps, la digitalisation qui “se réfère aux nouvelles organisations de travail empruntées à la Silicon Valley et au monde des start-up”.

Dans ces jeunes sociétés, le mode de fonctionnement est basé sur “de petites équipes, où l’on travaille sur des projets courts qui permettent de pousser rapidement les innovations.“ Pour les grandes entreprises, ce mode de travail doit pouvoir leur faire gagner en réactivité, “voire d’être elles-mêmes à l’origine de ces innovations”.

Les entreprises doivent s’adapter aux millenials

Selon Pascal Ughetto, les millenials sont également responsables du retour de l’autonomie en entreprise. Pour lui, cette génération née avec l’ordinateur et le téléphone portable est “supposément impatiente, demandeuse de renouvellement rapide des projets et allergique à tout carcan”.

Les salariés sont amenés à devenir ce que l’on appelle des “travailleurs nomades”. Les méthodes de travail évoluent, notamment avec l’arrivée du “mode agile” qui consiste à intégrer l’utilisateur au cours de la création d’un service ou d’un outil plutôt que d’obtenir la validation de la hiérarchie. Selon les adeptes de ce mode agile, “les produits obtenus sont plus réussis” et répondent davantage aux besoins des utilisateurs.

L’essor de l’entreprise libérée : fiction ou réalité ?

Lors de son interview, Pascal Ughetto cite également l’entreprise libérée. D’après lui, elle envoie des signaux en faveur de l’autonomie, notamment car elle “privilégient les petites équipes sans pesanteurs hiérarchiques”.

Le saviez-vous ?

Un fait amusant sur l'intérim est que le terme lui-même vient du latin "interim", qui signifie "pendant ce temps". L'idée derrière l'intérim est donc de fournir une solution temporaire pendant que l'on cherche quelque chose de plus permanent. Cela reflète la nature flexible et adaptable du travail intérimaire, qui peut être une option idéale pour ceux qui cherchent des opportunités professionnelles ponctuelles ou temporaires.

Le concept d’entreprise libérée a été définie en 1993 par Tom Peters, consultant américain spécialisé dans le management. Selon eux, les salariés prennent des initiatives individuelles sans recevoir de directives et de contrôles de leurs dirigeants. Pour que cela fonctionne, un climat de confiance et de reconnaissance est indispensable. Ainsi, les collaborateurs s’auto-dirigent sans qu’aucun d’entre eux ne prennent l’ascendant sur ses collègues.

En France, les entreprises telles que Decathlon, Auchan, Kiabi, Airbus ou encore la MAIF ont mené des phases d’expérimentation afin d’attirer de nouveaux talents issus des générations Y et Z.

Grâce à l’autonomie, les salariés ont le droit de se tromper ou d’échouer

Avec le retour à l’autonomie des salariés, les entreprises doivent accepter qu’ils ont le droit de se tromper et même d’échouer dans leurs missions. C’est là toute la difficulté selon le sociologue ; passer d’une culture du contrôle au mode de fonctionnement qui libère les travailleurs n’est pas chose évidente pour les employeurs.

L’autonomie des salariés modifie le rôle de manager

Les changements de mode de fonctionnement dans les entreprises impliquent tous les salariés, y compris les managers qui ont pour mission principale de vérifier que leurs collaborateurs ont effectué leurs tâches en temps et en heure. Mais le retour de l’autonomie des salariés implique une évolution importante de leur métier.

Selon Pascal Ughetto, “les managers de terrain sont sommés d’évoluer, de devenir des animateurs de communauté, des facilitateurs, des coachs présents pour aider chacun à se faire confiance, proposer, tenter”. Il est alors indispensable de proposer des formations aux responsables pour qu’ils se familiarisent avec ces nouvelles méthodes de management.

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